In de discussie over bonussen geldt als algemeen aanvaarde wijsheid dat de variabele beloning afgestemd op lange termijn doelen van drie tot vijf jaar beter is dan een bonus die gebaseerd is op de prestatie van het afgelopen jaar.
Lange termijn is beter dan korte termijn is de leidende gedachte, want dat vermindert risicovol gedrag van topbestuurders en manipulatie van de beurskoers door bijv. knoeien in de boeken.
Denk aan de negatieve effecten
Zoals vaak het geval in ons vakgebied wordt deze stelling vrijwel kritiekloos overgenomen, zonder een grondige analyse van de voor- en nadelen.
Professor James Spindler heeft in een tweetal artikelen wel gedaan. In het eerste artikel gaat hij in de verborgen kosten van lange termijn beloning.
Allereerst stelt hij dat als men aandelenbeloning geeft dat deze erg groot moet zijn ten opzichte van de zittingsperiode van de topbestuurder om invloed op gedrag te hebben. Zijn redenering is dat als je beloning uitstelt in de vorm van een bonus uitstelt tot na een bepaalde periode, de bestuurder lang op zijn extra geld moet wachten. Dat werkt volgens hem alleen als je dit nadeel compenseert door de uitgestelde beloning hoger te maken van de opgegeven korte termijn beloning.
Ten tweede stelt hij dat de verplichte terugbetalingsclausules veelal leiden tot de overdracht van van bonus naar salaris. Dat komt allereerst doordat de beloningscommissie een probleem heeft om vast te stellen wat nu wel en niet de omstandigheden zijn waaronder een bonus wel of niet dient te worden terugbetaald. Om dat risico te vermijden kan men dan ook beslissen om tot een hoger vast salaris over te gaan. Daar aan gerelateerd kan een "clawback' systeem uiteindelijk veel lijken op een bonusgerelateerd systeem: slechte prestaties leiden in beide gevallen tot minder beloning.
Zijn derde bezwaar is dat lange termijn beloning kan leiden tot het mijden van risico's door bestuurders en andere negatieve effecten. Dat effect wordt veroorzaakt doordat bestuurders er op gaan sturen alle onnodige risico's te mijden teneinde hun lange termijn beloning veilig te stellen. Daarnaast kunnen ze ook besluiten investeringen uit te stellen voor de afloopperiode om hun beloning niet onnodig in gevaar te brengen.
In zijn tweede artikel gaat Spindler in op de mogelijkheid van fraude. Hij stelt zich de vraag: als lange termijn beloning inderdaad er in slaagt om de belangen van aandeelhouders en bestuurders aan elkaar te binden, zien we dan minder winstmanipulatie, fraude en andere vormen van manipulatie van aandelen koersen? Zijn antwoord is: NEE. Samengevat, het probleem van prestatie-gerelateerde beloning is dat je altijd te maken hebt met de mogelijkheid dat bestuurders of beter hun best doen of geneigd zijn fraude te plegen om hun bonus binnen te slepen. Hij bewijst dat vanuit de speltheorie en ik zal u de wiskundige vergelijkingen besparen. In alle eerlijkheid, wiskunde is ook niet mijn sterkste kant.
Vergeet de beloning als prikkel
Wat wel duidelijk aan het worden is, is dat alleen de beloningsprikkel in de vorm van variabele beloningen, geen goed middel is om het gedrag van bestuurders positief te beïnvloeden.
Zoals ik in mijn weblog van 23 december 2011 al aanvoerde gaan we uit van een verkeerd mensbeeld, dat van de homo economicus, die rationeel handelt vanuit (economisch) eigenbelang.
Vanuit die perceptie lijkt een bonus alleen maar goed, maar pakt het in de praktijk vaak verkeerd uit.
Ik herhaal nog even wat ik toen schreef: Materiële beloningen doen overigens meer dan alleen dan het veranderen van impulsen van gedrag. Het verandert ook mensen. Te veel vertrouwen op zelfzucht kan een zelfbevestigende voorspelling worden. Als je mensen behandelt alsof zij alleen hun eigen materiële belangen voorop moeten stellen, kun je er zeker van zijn dat ze dat ook doen.
Vergeet de ingeroeste mythes over variabele beloningen
In de zakenwereld bestaan er talrijke mythes rondom prestatie-gerelateerde beloning. Ik noem er een paar:
- bonussen van bestuurders verbeteren de prestaties van ondernemingen;
- hoe meer bonussen hoe beter de prestaties;
- bestuurders persoonlijk maken en breken het succes van een onderneming;
- als bestuurders een onderneming meer winstgevend maken hebben ze recht op een deel van de winst;
- bonussen zijn nodig om topbestuurders aan te kunnen trekken en te behouden.
Conclusie
Ook lange termijn variabele beloning lijst aan hetzelfde euvel als variabele beloning op de korte termijn. Als je de materiële impuls te belangrijk maakt loop je kans op immoreel gedrag, zowel op de korte als op de lange termijn.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten