Recent nog gaf het Financieele Dagblad daar weer een interessant bericht over:
"Topvrouwen in de Londense City moesten er niets van weten, maar ook zij pleiten nu voor quotering om meer vrouwen de bestuurskamer in te krijgen. Aanleiding om het taboe van een vrouwenquotum weer ter discussie te stellen, is de uitkomst van een peiling die de Financial Times deed onder dertig gerenommeerde werkgevers in het zakenhart van de Britse hoofdstad. Hieruit blijkt dat de vertegenwoordiging van vrouwen in de raden van bestuur hardnekkig blijft steken op nog geen 20%. Met 12% scoren zakenbanken het slechtst."Met alle respect voor de dames, is het voor mij nog altijd de vraag of quota's nu echt ergens toe bijdragen.
Dat is belangrijk want de beslissingen in de boardroom of de raad van commissarissen hebben een wezenlijke invloed op de welvaart van een land.
Meer dan 16 landen hebben nu vrouwenquota's, maar de vraag of dit nu echt bijdraagt tot iets, of het echt verschil maakt is moeilijk te beantwoorden.
In dit weblog heb ik meerdere keren wetenschappelijke studies behandeld die de bijdrage van meer diversiteit in de board proberen te definiëren.
Tot nu toe zonder erg veel resultaat.
Een recente studie van Deborah Rhode en Amanda Packel geeft de laatste stand van zaken.
Stand van zaken
Minderheden krijgen maar moeizaam voet aan de grond.
Het aandeel vrouwen in de board stijgt maar langzaam, met name in Amerika. Van 16% in 2004 tot 19% in 2014.
Minderheden scoren eveneens laag met een percentage van rond de 15%.
Volledigheidshalve, de auteurs noemen geen percentages buiten Amerika:
In Canada ligt dat iets hoger op 21%, in de Europese landen variëren de percentages tussen de 35% in Noorwegen en 8% in Portugal. Nederland zit op rond de 21%.De conclusie uit deze cijfers is dat vrouwen en minderheden onder vertegenwoordigd zijn als je rekening houdt met het procentuele aandeel van hen in de beroepsbevolking.
Loont diversiteit?
De achterliggende vraag is of dat erg is?
De algemene gedachte is dat diversiteit nodig is om alle bevolkingsgroepen gelijke toegang te geven tot leidinggevende posities. Daarnaast kan dat bijdragen een grotere beschikbaarheid van bestuurlijk talent.
De tweede claim is dat diversiteit in de board bijdraagt aan betere prestaties van ondernemingen.
Ik heb er echter al vaker op gewezen dat die laatste gedachte onjuist is.
Ook de auteurs van deze studie hebben alle feiten nog maar eens op een rij gezet.
Het empirische bewijs voor deze redenering is nogal tegenstrijdig en in sterke mate afhankelijk van de gebruikte methodologie voor onderzoek.
Kort gezegd: er zijn wel positieve correlaties tussen de prestaties van ondernemingen en diversiteit, maar andere onderzoekers komen tot het tegendeel of geen enkele significante relatie.
Daar komt nog bij dat de gevonden relaties moeilijk te duiden zijn in een oorzaak-gevolg relatie.
Het is heel goed mogelijk dat meer diversiteit een gevolg is van betere financiële prestaties dan omgekeerd.
De auteurs tonen dat goed aan in een uitputtende literatuurstudie.
Een tweede vaak genoemde reden voor meer diversiteit is betere besluitvorming.
Ook hier laten de onderzoekers zien dat dit moeilijk aantoonbaar is.
Opvallend is hun conclusie dat mannen en vrouwen die dezelfde rol vervullen, vaak hetzelfde gedrag vertonen.
Ik moet dan gelijk denken aan KPN dat gestopt is met aandacht voor diversiteit omdat vrouwen in hogere managementposities hetzelfde gedrag vettonen als hun mannelijke collega's (zie mijn weblog hierover). Anders gezegd je krijgt "mannen" in een modieus mantelpak die zich qua capaciteit en gedrag precies zo gedragen als de mannen die er al zaten.
Als wetenschapper zeg ik dan gelijk dat er in ieder geval sprake is van een meer diverse toestroom in geslacht en dat hierdoor een nieuwe bron van potentiële bestuurders en commissarissen is aangeboord.
Dat de dames zich min of meer hetzelfde gedragen als de mannen is misschien niet zo verwonderlijk (ik ken er ook een aantal van) maar dat is nog geen reden om vrouwen toegang tot de top te ontzeggen.
Dat ze in gedrag en capaciteit veel lijken op hun mannelijke collega's wil nog niet zeggen dat ze niet anders zijn in hun benadering tot de bestuurlijke problematiek.
Kortom, dat valt nog te onderzoeken maar ik geef de vrouwelijke kandidaten voor bestuurlijke posities toch graag het voordeel van de twijfel.
Waarom dan wel?
Als er geen meetbare voordelen zijn, wat blijft er dan over?
Laten we erkennen dat de veel genoemde voordelen van diversiteit nogal tegenvallen.
Dan is er denk ik nog geen reden om er geen aandacht aan te besteden.
Er zijn andere reden te bedenken voor meer diversiteit in besturen en raden van commissarissen.
Dat kunnen waarden zijn als: eerlijkheid, rechtvaardigheid en gelijke kansen.
Het kan ook een symbolische boodschap zijn aan alle stakeholders dat de onderneming gelijke kansen voor iedereen serieus neemt.
Een evenwichtig diversiteitbeleid maakt duidelijk dat de vooruitzichten van vrouwen en minderheden door een onderneming serieus worden genomen. Dat de onderneming daadwerkelijk streeft naar insluiting, niet alleen in principe maar ook in de praktijk.
Conclusie
Diversiteit in bestuur en toezicht blijft een belangrijk thema in de strijd voor meer gelijkwaardigheid in leidinggevende structuren.
Maar dan moeten we wel de goede argumenten gebruiken.
De focus op alleen maar de man-vrouw verhouding is veel te eenzijdig.
Diversiteit betekent ook aandacht voor minderheden zoals allochtonen, seksuele geaardheid e.d.
Dat alles natuurlijk wel onder het voorbehoud dat men bestuurlijke capaciteiten heeft.
Uiteindelijk gaat het toch om capabele bestuurders en commissarissen.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten